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应聘者“试打”,看招聘手段

来源: 时间:2016-03-01 作者: 浏览量:
江苏某用人单位需要招聘一批保安。公司要考验应聘者的“武力”如何,就设计了拳击或“试打”的环节。也就是说,在上岗之前,应聘者都要经历一场“挨打”,“挨打”是能否被录用的重要指标。

???? 应聘者口述:“应聘的房间,桌子上放着好几副拳击手套,招聘者给我扔来一副。问我有没练过拳击,我告诉他说我没有练过。”

???? “那人接着问我能不能打?我想一下就明白了,保安嘛,肯定要能够打架,这样才能保护一方安定。那人告诉我说,无论是谁,只要来到这里应聘保安,都要经过试打这一关。”

???? “说这话时,那人指了一下旁边的那些人,意思是说:那些通过了试打,娱乐城开业时就可以当保安了。说着说着,那人就戴上了拳击手套,还督促我,让我快点戴。”

???? “旁边有十多人,我从来没有学过武,也不会散打,我很害怕,我就说我不打了,我不当保安了。周围的人在起哄。那人咄咄逼人地冲上来,无奈之下,我只好也戴上了拳击手套。戴拳击手套的时候,我发现拳击手套破了,就更害怕了。我坚决不打,但我说什么那个人也不听,他一拳向我头部击过来。”

???? “我连忙用手护着自己的头部,那个人不分青红皂白地打过来,我身上已经中了拳头,我向他们求饶,但周围的人都在看热闹,没有一个人愿意帮我,突然,那人一脚踢过来,我就什么都不知道了。”

???? 后来,??部门介入了此事,相信法律会给这个被打伤住进医院的应聘者一个公道的说法。在这里,需要探讨的问题是:该公司在这次招聘中有何不妥?结合您的实践,该如何设计招聘环节?该如何选择招聘手段?

???? 一、招聘手段怎可胡来

???? 亚商在线人事行政总监苏进:

???? 看过这个案例之后,很震惊。真不敢相信,在当今,竟然有这样野蛮的招聘!

???? 作为一个人力资源工作者,震惊之余,想对这个单位的人事部门人员(也不知道这个公司有无人事部门?)和单位的管理者们说几句话,希望他们,同时也希望那些采取野蛮招聘方式的其它单位能够“洗心革面”,把应聘者当人看,把公司形象当回事。

???? 如果这家单位把能否“打架”作为应聘者是否合格的惟一的条件或最重要条件的话,那这家单位就无可救药了,迟早会出问题,并且会出大问题。但是如果这家单位还有良知,还有些人力资源常识,并想把企业做大做强的话,就不应该用这样野蛮的手段来招聘保安。

???? 以笔者的经验,要招聘保安,可以考察其三方面的问题:

???? 1、思想素质。有句话说得好“源不清何见流之澈”,保安的应聘者大都是高中毕业的社会待岗青年,这家用人单位不问青红皂白,只要你能打,就可录用,过于草率。我非常同意保安“保一方安定”的说法,如果被录用的保安以前违法乱纪,非常能打,那么试想这样一个人上岗会带来怎样的后果,还谈什么“保一方安定”?我们可以从应聘者中选择遵纪守法、为人正直、形象好、文化水平高的优秀青年或者退?军人作为首选,接下来进行其他方面的考察。

???? 2、身体素质。作为保安,体魄强壮是很重要的,如果保安身体不强壮,不会一定的武功的话,就无法和恣意?事者抗衡,就无法履行自己的职责。但是考察身体素质,不一定需要通过“试打”的方式来考察,可以采用其它文明的方式,可以这样来设计招聘手段:

???? 第一步,5000米长跑。这一项主要考察耐力和韧性。保安是一项辛苦的工作,工作时间长,并且非常劳累,但不管怎样,都需要你坚守岗位。通过长跑能看出一个人的耐力和能否坚持到底的精神劲儿。

???? 第二步,拉到健身中心,进行拳击、举重等测试,还可以安排个人武术展示(包括格斗技巧)。健身中心都有沙袋或者假人拳击架,设定5分钟时间,统计他们击拳次数和观察其拳脚配合、协调性。这项测试,可以综合考察应聘者个人的身体素质及格斗技巧,这与“试打”比起来要科学得多。

???? 3、责任感与忠诚度。员工的忠诚度和责任感对企业非常重要,保安对岗位职责的理解和坚持直接体现了保安的责任感,保安工作时间长,每天都是“按部就班”工作,稍有疏忽,就会酿成大错,所以企业可以根据工作需要设置一些实际场景进行考察。

???? 从以上几方面或者以上设计的有关情景来考察应聘者的素质,比单纯的“试打”要高明得多。

???? 二、尊重是招聘环节设计和方法选择的前提

???? 清华同方股份有限公司人力资源部总经理助理徐惠来:

???? 该公司的所谓招聘手段显然是不可取的,违反了相关的法律法规。招聘方法的设计应该针对所招聘岗位的核心特点,兼顾其他方面,全面考察应聘者的整体素质,不能简单地认为“保安”这个岗位是以“打”为主,更多的应该考察应聘者的责任感、正义感、判断能力、分析问题解决问题的能力、体能等方面,在体能考察中可以设计速度测试、敏捷测试、耐力测试等。

365体育投注官网3???? 对于招聘来讲,招聘环节的设计和招聘方法的选择将直接关系到能否有效地招聘到适合企业的人才。在招聘环节设计方面,我们的经验是,首先要结合公司的战略发展目标,根据公司现有人力资源的状况,在年初即制定年度的招聘计划,计划的制定需要人力资源部与用人部门充分沟通并协商一致,并经公司决策层通过,招聘计划要细化到季、月、周。计划将指导全年的招聘工作的开展。其次是对要招聘的岗位进行评估和分析,确定该岗位的职责和任职资格,形成规范的《职位说明书》,这是招聘的重要参考依据。接下来是人力资源部选择招聘渠道,通过网络、招聘会、发布广告、猎头公司合作等方式收集应聘者信息。而后是对应聘者信息进行筛选并确定拟考察名单,最后进入到招聘的测试考察阶段。这一阶段一般由面试、笔试、情景测试、心理测试等组成,现在大多数企业采用面试和笔试的方式,情景测试现在被很多公司采用,心理测试的方法尚在探讨中,也有少部分企业或少部分岗位采用。

???? 无论选择何种招聘方法和手段,其前提都应该是建立在平等和互相尊重的前提下的,单位方不可有高高在上、恩赏轻漫的态度,应聘者也不应恃才而骄、目空一切。必要的测试手段可以采用,前提是该岗位确实需要某种特殊性格或是特殊技能,但这并不是所有岗位都必须采用的。例如:某航空公司招聘空乘人员,安排了所有应聘者在一个会议室,每个人有3分钟的时间上台向大家介绍自己,所有人介绍完毕后,被最终录用的并不是口才最好和表达能力最好的,而是那些当别人做自我介绍的时候能始终关注倾听的应聘者。招聘的结果是公司找到了合适的员工,没有被招聘的人也心服口服。

???? 三、邀请专业人士参与招聘

???? 北京经华智业教育科技有限公司顾问郑女士:

???? 招聘公司想在招聘过程中对应聘者的工作技能进行考核,本无可厚非,但案例中的公司使用如此野蛮的手段,实在令人气愤。这家企业不仅要承担相应的法律责任,对受害者进行赔偿,企业的名誉也必然会受到损害。

???? 谈到这家企业招聘保安可以使用什么样的招聘手段,我有这样一些想法。首先这家企业在招聘条件中可以阐明需要有保安或相关工作经验的人,或受到过相关技能训练的人。这样能确保应聘者对自身条件有一个判断,避免不适合此项工作的人来应聘。其次,如果企业想对应聘者的技能有所测试,应该采用规范的做法:如邀请拳击、散打方面的专业人事来参与招聘工作,让他们来设计测试内容、测试过程、评估方式、安全规范等,并让他们执行这部分招聘工作,这样企业不仅得到专业化的指导,招聘到合适的人员,也能保证应聘者的安全,让应聘者有良好的感觉。另外考虑到拳击、散打是非常专业的技能,如果使用不当对自己和他人都会造成危害,严重的还会导致纠纷,企业应考虑在招聘到保安后对他们进行培训,强调法律法规和行业规范,明确工作职责和内容,并要安排相关技能的培训,使保安工作专业化、正规化。

???? 这家企业招聘保安,也可以考虑外包的方式,即与专业的保安公司签订服务协议,由保安公司提供保安为这家企业服务。这样企业可以免去招聘工作的麻烦,也同样可以使用到专业的保安人员。保安人员的管理、培训也由保安公司负责。对于保安这样有很强专业性质和要求的特殊工种,外包应是一个不错的选择。

???? 招聘工作要在国家法律允许的范围内操作,要对应聘者负责,要让招人企业受益。这样看来,我们不能对招聘工作等闲视之。

???? 四、将压力测试控制在安全范围

???? 北京经华智业教育科技有限公司顾问申杰:

???? 案例中的企业,违反了有关不准侵犯应聘者合法权益的规定,应该坚决予以纠正。

???? 企业应该重新设计保安的岗位职责,重新设计招聘提纲和招聘的实施过程中杜绝此类问题的发生,并将压力测试绝对控制在安全范围。

???? 1、作为一名保安人员,特别是服务行业,他的岗位职责不仅仅包括能打的指标,重要的是服务能力,道德品质,对突发事件的处理能力,发现隐患配合司法机关办案等工作。

???? 2、针对保安人员设计一套压力面试提纲。考察他们在非常恶劣的环境中如何行动,特点是去掉一切客气话,采取生硬、粗鲁、讥讽、挖苦的语言、直入主题。如:主考官问:你叫什么(语气生硬)。应聘者答。主考官问:我们这里的工作你干不了,你的经历太简单了。应聘者答。主考官问:你的同学或朋友叫什么,他(她)是干什么的。应聘者答。主考官问:怎么交了这么个烂朋友,等等。看应聘者对于困惑、恐惧、敌意时的反映。

???? 3、对于行为能力的面试提纲。如抗打击能力及搏击能力测试。

???? 4、招聘来源也要严格控制,如警?学校毕业生、转业军人、退伍士兵、参加过体校散打等训练的,有保安岗位特殊技能的人员可优先录用。对于面试合格人员,要进行背景调查以确保提高人员素质。
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